公司外聘剧增的迹象随处可见。科尔尼管理咨询公司（A.T.Kearney）的高级经理猎头服务部门报告说，1997年其客户进行的猎头活动次数比创记录的1996年还要高出15%，外聘CEO的次数上升了28%。圣路易斯市的一位人才猎头约?赛布尔德（JohnR.sibbald）对150位崭露头角的经理人的职业生涯进行了跟踪，结果发现，两年内，有80%的人换过雇主。而以前一度是非营利性的、非正式的人才招聘会，现已变成了由专业公司经营的利润丰厚的盛会，每家公司入场招聘要缴的摊位费高达5千美元。几年前尚不为人所知的电子类职业市场，如今却是招聘者人头攒动，简历满场飞舞。

　　挖人活动发展如此之快，原因之一是企业学会了在战略战术上运用外聘。他们引进有经验的人才，不仅是为了填补空缺，而且还为了获取迅速扩张市场或者开辟新业务所需的专业知识。例如，随着消费电子业和计算机业相互进入彼此的市场，各个公司开始招聘对方行业的员工，以此获得对方行业的专业知识。日本三菱（Mitsubishi）消费电子集团的美国分部最近就从众多计算机公司一举招聘了20名工程师为其从事研发工作。“你得到的这支队伍是美国电子业的最佳阵容。”加利福尼亚州圣何塞市万宝华招聘服务公司（Manpower Staffing Services）的负责人鲍勃·李（Bob Lee）如是说。

　　对外聘的战略性使用并不仅限于起伏多变的高科技行业。今天，如果有哪家石油公司想扩大自己加油站的产品销售，它就会从百事公司（Pepsi）和菲多利食品公司（Frito-Lay）招募长于零售的管理人员；如果有哪家航空公司想更好地处理客户关系，它就会从万豪酒店集团（Marriott）招募有客户服务经验的管理人员；如果有哪家电力公司准备应对电力管制取消后的新形势，它就会从已经历过这一转变的电信公司招募人才。企业发现，“偷取”新能力要比从零开始自行培养快得多。

　　挖人还可以为企业进入新的区域提供一条相对容易的途径。1995年，安永会计师事务所（Ernst&Young）招募了其竞争对手永道会计师事务所（Coopers&Lybrand）在马德里的几乎所有员工（共计90人），从而在西班牙建立了业务。富贵草保健系统医院（Allegheny Health Systems）于20世纪90年代中期进入费城市场，当时它从长老会医学中心（Presbyterian Medical Center）的心脏学和心脏外科部门挖人，从而迅速建立起了自己的心脏学和心脏外科部门。长老会医学中心于是转过身来又从附近新泽西州卡姆登市（Camden）的库珀保健系统医院（Cooper Health Systems）挖走了除一人之外的所有心脏学专家。

　　外聘管理人员目前被视为比收购整个公司更为有效、风险也更小的方法。几年前，美国电服电话公司想要进入电脑系统集成业务，但它担心能否将另外一家公司完整地融入自己的文化，于是该公司采取了另一种做法，通过专业招聘公司在全国范围内为其搜寻50位顶尖的系统集成工程师。美国电话电报公司录用了这些人，从而启动了自己的系统集成业务。

　　有人会认为，所有这些挖人举措仅仅是针对经济繁荣和劳动力市场紧张的一种反应，而这一切最终将消逝，这样的理解是错误的。这种商业上的变化是根本性的，并不会稍纵即逝。在将来，外聘作为一种战略手段只会有增无减。尽管对劳动力的总体需求有起有伏，但对人才的争夺只会愈演愈烈。